+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Основной документ деятельности работника в трудовом праве

Содержание

Трудовая функция работника – что это такое по тк рф, образец в трудовом договоре

Основной документ деятельности работника в трудовом праве

— Организация бизнеса — Кадры — Трудовая функция работника

Российское законодательство в вопросах защиты интересов трудящихся и работодателей уделяет особое внимание понятию трудовой функции работника.

В первую очередь, трудовая функция работника – это спектр возлагаемых на него обязанностей и задач, которые он должен решать в рамках своего труда.

Также трудовая функция должна быть отражена в трудовом договоре в обязательном порядке, согласно требованиям ТК РФ – правильно сделать это поможет образец её оформления.

Трудовая функция работника – что это по ТК РФ

Понятие трудовой функции работника, как и большинство других аспектов правового регулирования взаимоотношений сотрудников и работодателей, рассматривается, в первую очередь, в Трудовом кодексе РФ.

По ТК РФ, трудовая функция – это спектр задач, которые должен исполнять работник в рамках своей трудовой деятельности, и которые закреплены документально в локальных нормативных актах организации.

Рассматривают вопрос того, что такое трудовая функция работника, следующие статьи ТК РФ:

  • Ст.15. Данной статьей рассматриваются трудовые отношения в принципе, и само определение данного вида взаимоотношений предполагает исполнение трудовой функции за вознаграждение.
  • Ст.57. Именно в означенной статье К РФ дается определение трудовой функции работника и указывается обязательное законодательное требование наличия её упоминания в тексте заключаемого трудового договора.
  • Ст.72.1. Положениями этой статьи ТК РФ регулируется порядок перевода трудящихся на иную работу или перемещения их в рамках одного предприятия – ключевым аспектом в данном вопросе является именно изменение или оставление в силе трудовой функции сотрудника.
  • Ст.74. Означенной статьей рассматривается порядок изменения определенных условий договора в случае изменения условий труда из-за смены организационных или технических условий. В том числе, предполагается и невозможность проведения таковых действий работодателем в одностороннем порядке, если их результатом станет изменение трудовой функции работника.

Вышеозначенные статьи ТК РФ затрагивают вопросы, прямо связанные с понятием трудовой функции работника. В остальных же аспектах труда, данный термин используется достаточно широко, поэтому и работодателям, и сотрудникам следует понимать, что именно представляет собой трудовая функция, и как используется это понятие на практике.

Как определить трудовую функцию в трудовом договоре – образец и практические советы

Определение трудовой функции работника – это крайне важная задача для каждого работодателя или кадрового специалиста.

Это связано в первую очередь с тем, что большинство нормативов действующего законодательства в сфере труда требуют исполнения ряда требований, которые напрямую связаны с определенной в трудовом договоре функцией сотрудника.

В частности, к ним можно отнести следующие особенности правового регулирования трудовых взаимоотношений:

  • Работа с персональными данными сотрудника. Работодатель строго ограничен в возможностях по обработке и истребованию персональных данных работника, если они не связаны с исполнением его трудовой функции.
  • Изменение условий труда. Работодатель не обладает правом самостоятельно изменять трудовую функцию работника. Он может обеспечивать его временный перевод на другую работу или постоянный – в пределах одной территории и одной трудовой функции, если есть необходимость. Однако менять трудовую функцию на постоянной основе работодатель без согласия сотрудника не имеет права.
  • Обязанности трудящегося. Основная обязанность сотрудника – это исполнение его трудовой функции, и привлекать его к решению задач, которые изначально не входят в неё – работодатель не может, а сотрудник, соответственно – не может нести ответственности за неисполнение таких распоряжений.

Соответственно, работодателю следует определять трудовую функцию сотрудника максимально конкретно. При этом законодательство не обязывает упоминать в трудовой функции полный перечень практических должностных обязанностей сотрудника.

Они могут регламентироваться и иными должностными документами. Поэтому, трудовая функция может определять в том числе и просто основную сферу деятельности.

Например, образец трудовой функции в трудовом договоре может выглядеть крайне лаконично:

Выполнение строительных, сварочных и монтажных работ.

В отношении некоторых профессий и работ законодательство предъявляет особые требования.

Кроме этого, деятельность многих работников может регламентироваться отдельными профстандартами или квалификационными справочниками, которые определяют профессии именно по трудовой функции.

И если законодательство предусматривает для исполнителей отдельных трудовых функций определенные льготы – работодатель обязан их обеспечивать.

Если работодатель не должен предоставлять особые гарантии сотруднику в связи с его трудовой функцией, то он и не обязан применять в отношении него нормативы квалификационных справочников или профстандартов. Однако использование этих нормативов может значительно упростить ведение кадрового делопроизводства в организации.

Изменение трудовой функции сотрудника – как и когда оно допустимо

Работодатель, как уже было упомянуто ранее, не может самостоятельно изменять трудовую функцию работника в целом. Однако, есть некоторые нюансы и особенности регулирования изменения условий трудового договора, которые следует знать, как работникам, так и работодателям:

  1. Изменение условий трудового договора, в том числе и трудовой функции работника допускается по соглашению сторон. При добровольном желании работодателя и трудящегося изменить трудовую функцию последнего, нет необходимости заключать новый договор – будет достаточно использовать дополнительное соглашение.
  2. Продвижение по должности в рамках одной профессии не всегда предусматривает изменение трудовой функции. Например, должности главного бухгалтера городского и регионального уровня могут предусматривать исполнение одной и той же трудовой функции.
  3. Смена места работы без изменения должности не считается изменением трудовой функции работника.
  4. Временный перевод допускается в отдельных ситуациях без согласия сотрудника – в том числе и с изменением наличествующей функции трудящегося.

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/trudovaya-funktsiya-rabotnika.html

В трудовом праве основной документ деятельности работника

Основной документ деятельности работника в трудовом праве

N 135 и приведены в приложении 35, 36.Заявление – это документ личного характера, оформляемый работником для решения проблем личного и служебного характера.При поступлении на работу граждане подают письменное заявление, в котором излагают просьбу о зачислении в организацию на конкретную должность.

При оформлении заявления используется стандартный лист бумаги формата А4 и следующие реквизиты: адресат (кому адресуется заявление); справочные данные об авторе; наименование вида документа; текст; дата; подпись составителя заявления.

Заявление, с визами руководителей структурных подразделений (в случае необходимости) и руководителя организации является основанием для издания приказа о приеме на работу (приказа по личному составу).Образец оформления заявления о приеме на работу приведен в приложении 37.Приказ по личному составу.

Прием гражданина на работу (перемещение по службе, увольнение, предоставление отпусков, поощрения, наказания и т. д.)

Основные положения трудового права

Принят 30 декабря 2001 г.

№ 197- ФЗ2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Принят 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (с изменениями и дополнениями).3. Федеральный закон

«О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»

от 1 мая 1999 года № 92-ФЗ.4.

Гражданский кодекс Российской Федерации. Гарантии реализации права работников на охрану труда и нормативные требования по охране труда, установленные законодательными актами субъектов Федерации, не могут быть ниже гарантий и требований

Вручать трудовые книжки предписывалось в торжественной обстановке в присутствии коллектива и представителей общественных организаций.

Плата за трудовую книжку устанавливалась в размере 50 копеек, а за вкладыш к ней — 30 копеек. Затем форма трудовой книжки не менялась в течение еще 30 лет. Трудовые книжки нового образца были введены в действие с 1 января 2004 года постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.№ 2252.

Трудовые книжки старого образца не отменены и продолжают действовать. Постановлением Экономсовета при СНК СССР от 28 мая 1940г.

№ 733 был утвержден вкладыш в трудовую книжку.

Еще позднее, 9 июля 1958г. была утверждена Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях.

В ней подробно регламентировался порядок заполнения, хранения, учета и выдачи работникам трудовых книжек.

Обязательная кадровая документация

Существует унифицированная форма штатного расписания N Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата России N 1 .

57 ТК РФ, согласно которой обязательной для включения в содержание трудового договора является трудовая функция, определяемая также в соответствии со штатным расписанием.

Кроме того, штатное расписание неоднократно упоминается в перечне документов, проверяемых сотрудниками ПФР (Постановление Правления ПФР N 11п ). ——————————— Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

.

1.1. Трудовой договор – основной документ, регулирующий трудовые отношения

С четырнадцати лет допускается вступление в трудовые отношения учащихся только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Но, тем не менее, практически на работу стараются принимать лиц, достигших восемнадцати лет.Кроме того, необходимо помнить, что согласно ст.

29 ГК РФ лицо, которое вследствие психического расстройства не способно понимать значения своих действий или руководить ими и признанное судом недееспособным не может быть стороной в трудовых отношениях и, как следствие, стороной трудового договора.Следует также отметить, что согласно ст.265 ТК РФ заключение трудового договора, предусматривающего выполнение работ с вредными и/или опасными условиями труда, подземных работ, а также работ, выполнение которых может причинить

В новом ТК РФ нигде не сказано о том, что должностная инструкция должна быть оформлена отдельным документом.

У гражданина полная трудовая правоспособность, как правило, возникаете 16 лет (кроме государственной и правоохранительной службы).

А для подготовки молодежи к производственному труду, в свободное от учебы время, на легких работах и с согласия родителей возможно трудоустройство с 14 лет.

В творческой сфере (театр, кино, телевидение и т.

п.) возраст может быть еще меньше, но в этом случае отношения оформляются с участием законных представителей.

Распорядительная деятельность органов управления заключается и в том, что они занимаются подбором и расстановкой кадров, принимают на работу, переводят и увольняют граждан и издают ряд документов, необходимых гражданам при осуществлении ими права на труд.

Трудовые книжки нового образца были введены в действие с 1 января 2004 года постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.

Тесты по трудовому праву

В случае реорганизации собственности коллективный договор продолжает действовать в течении срока + А. срок, на который он заключен. Б. 10 дней с момента реорганизации.

В. продолжает действовать неограниченный промежуток времени. 6 месяцев. 16. Необоснованный отказ в принятии на работу запрещается в случаях: А.

Лицо, устраивающееся на работу было ранее судимо. Б. Лицо прописано в другой области страны.

+ В. Ни в коем случае. Г. Предусмотренных законодательством 17. Трудовой договор может прекратится по инициативе: + А.

Собственника, работника, профсоюза. Б. Собственника, работника, сотрудников милиции.

Тема 18. Правовое обеспечение деятельности работника в трудовом коллективе

не получено предварительное согласие инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних на сокращение несовершеннолетнего ребенка.

285.Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания, невозможно, если:

  1. работник извинился перед работодателем;
  2. истек срок действия предыдущего взыскания,
  3. первое или второе взыскание наложено с нарушением срока и /или порядка вынесения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ),
  4. не получено предварительное согласие инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних на сокращение несовершеннолетнего ребенка 286.Прогул, появление на работе в состоянии опьянения и другие виновные основания приведут к санкциям, если:
    1. не нарушен срок вынесения дисциплинарных взысканий ,
    2. имеются надлежащим образом оформленные доказательства противоправного поведения работника;
    3. имеется решение трудового коллектива;
    4. соблюден порядок вынесения дисциплинарных взысканий.287.Работодатель несет ответственность за:
      1. нарушение законодательства о труде и охране труда;
      2. увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором;
      3. необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного;
      4. за отказ в приеме на работу несовершеннолетнего лица.288.Невыплата свыше двух месяцев заработной платы — это:
        1. административное нарушение;
        2. уголовное преступление;
        3. мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины;
        4. способ экономии денежных средств предприятия.289. отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения – это:
          1. административное нарушение;
          2. уголовное преступление;
          3. мера воздействия на трудовой коллектив;

          Источник: http://konsalt74.ru/v-trudovom-prave-osnovnoj-dokument-dejatelnosti-rabotnika-67731/

          Распорядительные документы

          Основной документ деятельности работника в трудовом праве

          К этому виду внутренних документов относятся приказы и распоряжения руководителя. С их помощью директор (генеральный директор) осуществляет полномочия по управлению организацией, предусмотренные уставом этой организации.

          Распоряжения первого должностного лица организации делятся на две самостоятельные группы.

          Первая группа — приказы по основной деятельности организации (по производственным вопросам, об утверждении в организации штатного расписания, инструкции по кадровому делопроизводству, порядка проведения аттестации), вторая — приказы по личному составу (о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую должность, о предоставлении отпусков, о поощрениях и дисциплинарных взысканиях).

          Документы, входящие в первую группу, охватывают деятельность организации в целом, к работе кадровой службы они относятся только косвенно. Во вторую группу, напротив, входят документы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью сотрудников. Многие из них ведутся по строго определенной форме, утвержденной Госкомстатом России.

          Речь идет о трудовой книжке, трудовом договоре, справках о трудовой деятельности, копиях приказов о приеме на работу и увольнении сотрудников.

          Назначение этих документов заключается в том, чтобы максимально точно отразить имеющийся у работника трудовой стаж.

          Дело в том, что стаж (общий трудовой, страховой или непрерывный) имеет значение как для будущего пенсионного обеспечения сотрудника, так и для назначения ему пособия по временной нетрудоспособности в период работы.

          Так, одним изоснований для назначения трудовой пенсии по старости является пятилетний страховой стаж, наличие которого подтверждается трудовой книжкой сотрудника, а при ее отсутствии — трудовым договором или справкой о трудовой деятельности.

          На основании копий приказов других работодателей в трудовую книжку работника вносятся записи о совместительстве, а также оформляется дубликат трудовой книжки.

          Они ведутся кадровой службой для учета персональных данных сотрудников, для закрепления информации, связанной с их трудовой деятельностью. Здесь мы должны прежде всего отметить личную карточку работника, штатное расписание, график отпусков, табель учета рабочего времени, график сменности, личные дела. Форма большинства этих документов также унифицирована.

          В отличие от распорядительных документов, которые идут по управленческой «лесенке» сверху вниз (от руководителя, издающего, например, приказ о приеме на работу, к сотруднику, который зачисляется на основании этого приказа), информационно-расчетные бумаги движутся в обратном направлении: от работника к руководителю отдела и затем к руководителю организации. Так, при составлении графика отпусков начальник структурного подразделения спрашивает вначале у каждого работника о времени желаемого отдыха. Затем он обобщает все пожелания сотрудников и передает в отдел кадров для составления единого графика отпусков, который утверждает руководитель организации.

          Используется для документального оформления всех кадровых решений. Например, руководитель структурного подразделения, желая наказать подчиненного за прогул, требует от него объяснительную записку.

          А затем обращается к директору организации с докладной запиской, в которой просит привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности.

          Если же речь идет о поощрении работника за трудовые заслуги, начальник направляет в адрес директора представление о поощрении работника.

          При помощи внутренней служебной переписки происходит также официальный обмен мнениями между должностными лицами организации, между должностными лицами и руководством организации.

          Page 3

          Ведутся в организации для учета кадровой документации (приказов по кадрам, трудовых книжек, личных дел, удостоверений личности). Правильный учет документа (с присвоением определенного номера и с отметкой о дате регистрации) придает ему юридическую силу (силу доказательства), при помощи которой работодатель может с уверенностью победить в трудовом споре с работником.

          Рис. 3.9. Классификация кадровой документации

          Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными органами, другие же формы разрабатываются самой организацией.

          Например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

          А журнал учета личных дел или журнал учета прохождения медицинских осмотров не имеет рекомендуемой формы, поэтому разрабатывается самой организацией по своему усмотрению.

          Кроме того, внутренние документы организации в зависимости от характера применения подразделяются на три группы (рис. 3.9).

          Обязательные документы должны вестись всеми без исключения организациями, независимо от их организационно-правовой формы, сферы деятельности и численности персонала. Все эти документы либо прямо, либо косвенно названы в ТК РФ.

          Так, необходимость ведения правил внутреннего трудового распорядка следует из ст. 189 и 190 ТК РФ, обязательность штатного расписания — из ст. 57, а документы о защите персональных данных готовятся исходя из требований главы 14 ТК РФ.

          Документы, имеющие рекомендательный характер, служат для оптимизации работы с кадрами. Они могут быть, а могут и не быть в организации. Все зависит от решения директора или руководителя кадровой службы. Например, должностные инструкции специалистов, положение по оплате труда или положение о премировании есть далеко не в каждой компании.

          Документы, зависящие от специфики организации, обязательны только для определенных организаций. В большей степени это относится к организациям с вредными условиями труда.

          Если в организации есть профессии, которые закон относит к профессиям с вредными условиями труда, то дзя нее становится обязательной разработка дополнительных инструкций, например, о прохождении инструктажа при работе с опасными объектами или о прохождении периодических медицинских осмотров.

          Контрольные вопросы

          • 1. Что представляет собой служба управления персоналом современной организации?
          • 2. Покажите место кадровой службы в системе управления организации в целом.
          • 3. Каковы основные цели и функции службы управления персоналом?
          • 4. Какие функции реализуются службой управления персоналом в вашей организации? Какие функции не реализуются и почему?
          • 5. Какова отдача от инвестиций в развитие службы управления персоналом?
          • 6. Как должны быть разделены обязанности по управлению персоналом между службой персонала и руководителями структурных подразделений?
          • 7. Какие типы оргструктур службы управления персоналом вы знаете?
          • 8. Как построена служба управления персоналом в вашей организации?
          • 9. Что представляет собой нормативно-методическое обеспечение службы управления персоналом? Каковы задачи этого обеспечения?
          • 10. Какие виды кадровой документации ведутся в службе управления персоналом?

          Источник: https://bstudy.net/719883/ekonomika/rasporyaditelnye_dokumenty

          Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику

          Основной документ деятельности работника в трудовом праве

          После опубликования статьи «Борьба за свои права…» мне написало много айтишников, что, если честно, стало приятной неожиданностью. Но, помимо вдохновляющих слов поддержки и советов, хабраюзеры также делились своими похожими ситуациями, в которых нарушались их трудовые права. Ситуации самые разные: от неуплаты заработной платы до неоформления в штате фирмы.

          Но все они были схожи в одном: они случались и зачастую заканчивались плачевно из-за низкой юридической грамотности работников в вопросах трудовых прав. Вот лишь один пример такой ситуации: Andrey: у меня была точно такая же ситуация с банкротством конторы, сейчас я уже вижу, где поступил неправильно.

          Нас так же кормили «завтраками», или, как мы их называли, «микроплатежами», когда срок переносится на неделю, потом ещё на неделю. В итоге сказали, что банкротят. Также предложили написать заявление на отпуск без содержания на 3 месяца. Это основное условие получения текущей зп. Только нам выплачивали не всю зп.

          Остаток должны были выплатить по договору с головной американской конторой. Какая у меня была ошибка: 1) я написал заявление на увольнение по собственному желанию 2) я написал заявление на отпуск без сохранения зп 3) поверил, что головная контора выплатит долг

          Это всё стало понятно после суда. По договору был срок полгода, когда должны выплатить остатки зп.

          Когда стало понятно, что я ничего не получу, пошли в суд. Суд посчитал недоказанным, что мы фактически работали во время фиктивного отпуска.


          Поэтому у нас родилась идея* на основе реальных историй трудовых конфликтов собрать советы и рекомендации, как вести себя, на что обращать внимание при ведении трудовой деятельности. Мы планируем сделать серию статей на тему трудовых прав. Первая статья посвящена вопросам устройства и увольнения с работы. В самом обзоре сказано много общеизвестных и очевидных вещей, но, как показывает практика, именно на таких «очевидных» вещах чаще всего и допускаются ошибки при решении трудовых вопросов. Мы надеемся, что эта статья поможет в будущем избежать возможных неприятностей на работе.

          Вступая во взрослую жизнь…

          Вступая во взрослую жизнь, т.е. впервые устраиваясь на нормальную постоянную работу, надо, прежде всего, ознакомиться с Трудовым кодексом. За его соблюдением должны следить сами наёмные работники: больше никому это не нужно. Знать основные положения ТК жизненно необходимо. Это поможет избежать многих возможных ошибок.

          NB! Никакой трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

          Таким образом, Трудовой кодекс гарантирует и регулирует базовые права работника вне зависимости от фантазий и правовых инициатив работодателя.

          Что нужно помнить, при поступлении на работу

          Я работал в фирме, потом ее решили обанкротить, и с нового года мы уже работали в новой. Заявление я подписал на увольнение с прошлой фирмы, но о приеме на работу мне так и не дали на подпись. А потом задержки по з\п. В общем, я решил уволиться сам. Но, т.к.

          был переезд в другой офис, меня не рассчитали, аргументируя тем, что бухгалтера нет. Позже я пришел в назначенный день, но бухгалтера опять не оказалось=) В общем, они должны мне 50к. З\п все время платили в конвертах. И, судя по всему, я не был оформлен.

          Я даже документы так и не смог забрать.

          Доверяй, но..

          Некоторые думают, что работодатели и работники – одна большая семья. Это не так, если только вы не устроились в фирму своего папы. Конфликты между работником и работодателем в трудовых отношениях случаются слишком часто, чтобы оставлять их на волю случая.

          Нужно взять за правило, получать на руки и хранить документы и материалы, так или иначе регулирующие вашу трудовую деятельность, а личные разговоры с начальством записывать на диктофон.

          Это не значит, что нужно фиксировать все трудовые действия от получения технического задания до отправки конкретного коммита, но, когда вы обсуждаете с работодателем вашу заработную плату или изменения в условиях вашего труда, такая запись должна быть.

          Нужно понимать, что устные обещания работодателя, как и устные указания, ничего не стоят, и в суде их невозможно будет оспорить или доказать. И если в трудовом договоре прописано, что вы должны быть в офисе с 9:00 до 18:00, а ваш работодатель устно разрешил приходить на работу к 12:00, то в суде аргументом будет то, что прописано в документе.

          Собеседование

          Обсуждение условий труда обычно происходит на собеседовании.

          Поэтому логично важные моменты прояснить на нем, а именно:

          • условия оплаты труда; если часть вашей заработной платы будет составлять премия, спросите, каковы условия ее выплаты, в каких случаях премия может быть не выплачена, происходит ли это при наличии объективных обстоятельств или по решению руководителя, выплачивается ли заработная плата «официально» или «в конверте»
          • продолжительность рабочего времени, время начала и окончания работы.
          • ваши должностные обязанности, подробный перечень. Также попросите у работодателя для ознакомления локальные нормативные акты, действующие в организации. Особенно важно ознакомиться с положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка.

          Поскольку обсуждение будет проходить устно, нелишним будет записать его на диктофон. Запись разговора пригодится, если в последствии работодатель откажется заключать с вами трудовой договор или же предложит вам подписать трудовой договор, в который будут включены совершенно иные условия.

          Трудовой договор

          При поступлении на работу необходимо подписывать трудовой договор. По закону, трудовые отношения с работодателем у вас начинаются в момент фактического начала работы, даже если трудовой договор не подписан. Но, в случае судебного разбирательства, при отсутствии трудового договора бремя доказательства трудовых отношений будет лежать на вас. И доказать отношения будет непросто.

          Трудовой договор регулирует большую часть ваших трудовых отношений с работодателем, поэтому к этому документу необходимо отнестись очень серьезно.

          Трудовой договор — это не лицензионное соглашение, поэтому свой трудовой договор перед подписанием нужно обязательно прочесть и убедиться, что всё, что обсуждалось и обещалось на собеседовании, в него включено в полном объеме и без искажений.

          Если в договоре присутствуют отсылки к другим локальным нормативным актам, то необходимо требовать их предоставления (причем не только для ознакомления, но и в виде заверенной копии на руки) или требовать, чтобы положения локального нормативного акта были включены в трудовой договор. Иначе вы рискуете получить кота в мешке.

          После подписания необходимо получить на руки оригинал трудового договора, ни в коем случае не копию.

          Еще один важный момент. Трудовой договор должен быть подписан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Поэтому, если вы уже месяц работаете на новом месте, а трудовой договор с вами все ещё не подписан, есть над чем задуматься. Ну а лучше, конечно, подписывать его до выхода на работу.

          Особое внимание необходимо уделить на список должностных обязанностей. Он должен быть детально прописан и не оставлять пространства для маневра. В нем не должны быть никаких «и т.д.», «и т.п.», «и проч.», «и др.». В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно. И как вы уже догадались, необходимо требовать от работодателя заверенную копию вашей должностной инструкции.

          Испытательный срок

          Практически во всех компаниях работники проходят испытательный срок с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Это должно быть отражено в трудовом договоре. Если этого нет, то считается, что работник взят на работу без испытания.

          Испытательный срок длится не более 3 месяцев для обычных работников и не более 6 месяцев для руководителей. Если в договоре прописан более длительный срок, то он все равно считается оконченным по истечении трех месяцев с момента начала работы. Т.е.

          нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания по истечении четырех месяцев с начала работы, даже если такой срок испытания установлен трудовым договором.

          Приятный бонус для студентов: работодатель не может устанавливать испытательный срок для выпускника при первом устройстве на работу после окончания ВУЗа. Даже если выпускник был принят на испытательный срок, работодатель не вправе уволить его в связи с непрохождением испытательного срока.

          Именно при поступлении на новое место работы юридически закрепляются практически все ваши трудовые отношения с работодателем, поэтому именно на этом этапе необходимо максимально обезопасить себя от возможных нарушений со стороны работодателя в будущем.

          За что могут уволить?

          В голивудских фильмах любой работник по прихоти начальства может быть мгновенно уволен одной фразой. К счастью, российский ТК таких возможностей работодателю пока не дает. Зачастую работодатель, не имея законных оснований для увольнения работника в короткий срок и без компенсации, старается всячески заставить работника написать заявление «по собственному желанию».

          Многие работники считают, что это стандартная процедура увольнения по инициативе работодателя. Это не так. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

          1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
          2.

          сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

          В этих случаях работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно под подпись уведомить работника о планируемом закрытии/сокращении (Статья 180 ТК РФ), обеспечить выплату выходных пособий (Статья 178 ТК РФ) и т.д.

          3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

          Для этого, как минимум, должна быть проведена аттестация рабочих мест и существовать чёткие калькулируемые параметры, которым нужно соответствовать. Например, аттестация рабочего места предполагает, что работник должен раскладывать один пасьянс за три минуты. Если он не успевает, то его можно уволить. В этом случае непосредственный начальник должен стоять с секундомером и замерять. Если существует профсоюз, то с участием профсоюза, который проконтролирует, чтобы все замеры проводились без обмана. Так же существует список должностных обязанностей, в котором говорится, что должен делать работник. Если работник этого не делает, его могут уволить.

          4. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

          К уважительным причинам неисполнения трудовых обязанностей относятся болезнь, похороны, форс-мажоры и пр. Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

          При этом обязанности должны быть обязательно зафиксированы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, либо в локальных нормативных актах работодателя. И каждый работник должен быть с ними ознакомлен под подпись.

          При ознакомлении с этими документами стоит обратить внимание на то, чтобы список должностных обязанностей был:

          • исчерпывающим, т.е. не включал в себя «и др.», «и пр.»;
          • определенным, т.е. не допускал споров о том, входит та или иная функция в круг ваших должностных обязанностей или нет;
          • не содержать формулировок типа «выполнять поручения непосредственного руководителя».

          В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно.

          5. за грубое нарушение трудовых обязанностей:

          • прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд в течение рабочего дня);
          • нахождение на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
          • разглашение государственной, коммерческой тайны;
          • совершения хищения на рабочем месте, растраты, мошенничества и пр.

          Это основные пункты, по которым работодатель вас может уволить с работы. Плохое настроение начальника, экономический кризис, неразделенные чувства работодателя не могут являться основанием для расторжения трудового договора и увольнения работника.

          Вместо вывода

          В наше время трудовые отношения настолько разнообразны, а трудовые конфликты настолько изощренны, что невозможно дать каких-то универсальных рецептов на все случаи жизни. Тем не менее мы попробуем дать несколько советов:

          1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.

          Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.

          2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.

          В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника 🙂 Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.

          3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.

          Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником. Вторая статья будет посвящена заработной плате: откуда она берется, как начисляется и что с ней делать.
          *Помимо написания статей, мы хотим попробовать провести небольшое исследование, чтобы понять, какого рода нарушениям подвергаются айтишники чаще всего. Мы планируем брать интервью у тех, кто так или иначе причастен к IT и чьи трудовые права нарушались. Поэтому мы, профсоюз работников IT сферы, обращаемся к хабрасообществу: если вам не платили з/п, если вас незаконно увольняли, если вы получали «черную» з/п — в общем, если ваши права нарушались тем или иным способом, поделитесь с нами этим! Было бы здорово, если бы вы согласились встретиться лично и поговорить — дать небольшое интервью. Все контакты указаны в профайле. Заранее спасибо!

          Источник: https://habr.com/post/284848/

          Основной документ деятельности работника в трудовом праве

          Основной документ деятельности работника в трудовом праве

          Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.Совместители. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы по желанию работника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.Дистанционные работники.

          Что же делать, если этот документ утерян либо некоторые сведения из трудовой книжки различные государственные органы (социального обеспечения, пенсионного обеспечения и др.) требуют подтвердить дополнительно?

          Курсовая Трудовая книжка как основной документ о трудовой деятельности работника Трудовое право

          Введение 3 1. Общие положения 5 2. Заполнение трудовых книжек 7 2.1. Общие указания 7 2.2. Занесения сведений о работнике 8 2.3. Внесение сведений о работе 9 2.4. Занесения сведений о награждениях и поощрениях 15 2.5.

          Заповнення трудовой книжки при увольнении 16 3. Вкладыш в трудовую книжку 18 4. Выдача трудовой книжки при увольнении 19 5. Дубликат трудовой книжки 21 6. Расчеты за трудовые книжки и их хранение 23 7. Учет трудовых книжек 24 8. Студент и трудовая книжка 26 9.

          Выписка из трудовой книжки 29 вывод 31

          Список использованной литературы 33

          1. Понятие «документ». Характеристика классификации документов по различным признакам 2 2. Место и роль документа в фонде 6 3. Характеристика конкретных документов с точки зрения отнесения их к соответствующим видовых категорий документов 14 Литература 17 содержание 1. Документ — основной носитель информации. Виды документов.

          Понятие «реквизита» и «формуляра» документов. 3 2. Подготовьте письмо — приглашение на презентацию к иностранному партнеру. 10 3. Составьте проект приказа по основной деятельности. 11 4. Составьте сопроводительное письмо фирме — партнеру. 12 5. Ленточный механизм печатной машины, его назначение. Основные детали. Замена ленты, рациональное использование ленты. 13 6.

          Оформите таблицу. 16 литература 17

          ЗАДАНИЕ:

          Документы, отражающие трудовую деятельность работника

          Понятие трудового договора. Требования, предъявляемые к физическим лицам, желающим заключить трудовой договор и к работодателям. Документальное оформление приема на работу, перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора.

          Понятие трудового договора. Его отличия от гражданско-правовых договоров. Характеристика условий трудового договора. Общий и особый порядок его заключения. Особенности труда некоторых категорий работников. Перевод на другую работу, увольнение работника.

          Внутренние трудовые документы

          Коллективный договор (соглашение) носит рекомендательный характер, так как заключается по соглашению сторон (гл. 7 ТК РФ). Ведение личных дел работников носит рекомендательный характер для частных компаний.

          Обязанность работодателя вести личные дела распространяется на служащих государственных организаций в соответствии с Федеральным законом № ФЗ-79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

          Для удобства можно порекомендовать все же формировать личные дела либо личные папки, а порядок их формирования закрепить в локальном нормативном акте организации, утвержденном руководителем.

          Учет труда и заработной платы в организации ведется на основании первичных документов, формируемых в кадровой службе. Плохо поставленная работа кадровой службы неминуемо отражается на работе, как бухгалтерии, так и всей организации.

          Следствием этого является несвоевременность оплаты труда сотрудников, больничных листов, несвоевременная подготовка документов для представления в государственные социальные органы.

          В результате происходит снижение финансовых показателей предприятия в целом.

          Какими документами можно подтвердить трудовую деятельность

          Обратим внимание, что ГОСТ по делопроизводству не обязывает проставлять в правом верхнем углу документа штамп «копия» либо делать эту запись от руки. Целесообразно копию документа заверять печатью, определяемой по усмотрению организации.

          При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита «Подпись» проставляют от границы левого поля заверительную надпись: «Верно»; должность лица, заверившего копию; личную подпись; расшифровку подписи (инициалы, фамилию); дату заверения, например:

          В трудовом праве основной документ деятельности работника это

          Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыши в нее подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта, к которому целесообразно прилагать подлинные номера из испорченных трудовых книжек (вкладышей), которые необходимо вырезать и вклеить в акт или на отдельный лист бумаги.

          Постановлением Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета от 9 ноября 1922 года был введен в действие «Кодекс Законов о Труде 1922 года» СУ РСФСР, 1922, № 70, ст. 903, с изменениями и дополнениями (СУ РСФСР, 1924, № 79, ст. 788; 1927, № 68, ст. 458; № 87, ст. 577; № 103, ст. 686; № 122, ст.

          826; 1928, № 4, ст. 34; № 69, ст. 496; № 89, ст. 581; № 98, ст. 623; № 102, ст. 644; 1929, № 11, ст. 120; № 26, ст. 274; № 34, ст. 345; № 40, ст. ст. 413 и 414; № 46, ст. 479; № 64, ст. 626; № 65, ст. 640; № 69, ст. 678; 1930, № 7, ст. ст. 83 и 84; № 14, ст. 171; № 37, ст. 467; 1931, № 7, ст. 83; № 49, ст.

          364; № 56, ст. 415; 1932, № 59, ст. 262; № 67, ст. 301 (п. 1); № 68, ст. 304; № 72, ст. 324; 1933, № 7, ст. 20; № 35, ст. 124; № 45, ст. 185 (п. 1); № 59, ст. 272; 1934, № 26, ст. 146; 1937, № 6, ст. 40). с 15 ноября 1922 года, и с момента вступления его в силу прекратил действие «Кодекс Законов о Труде», изд. 1918 г.

          СУ РСФСР, 1918, № 87-88

          Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности работника

          Появившаяся в январе 2004 года новая трудовая книжка серьезных внешних изменений по сравнению со своей предшественницей не претерпела. Герб СССР на обложке заменен на герб РФ, сама обложка теперь не зеленая, а серая, и формат документа уменьшен до размера паспорта. Взамен прежних 40 страниц в новой трудовой книжке 44 страницы.

          6 сентября 1973г.

          Совет Министров СССР и ВЦСПС в целях дальнейшего улучшения порядка ведения трудовых книжек рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, а также повышения воспитательного значения трудовых книжек в деле укрепления трудовой дисциплины приняли Постановление «О трудовых книжках рабочих и служащих». 20 июня 1974г. была утверждена Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, она действует с 1 января 1975г.

          Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является

          Источник: https://yur-grupp.ru/zadat-vopros/osnovnoj-dokument-deyatelnosti-rabotnika-v-trudovom-prave

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.